卓越组织领导力

通往卓越组织的道路从这里开始.

盲点综合症

即使是这13个盲点中的一个,也可以杀死或严重损害原本健康的企业!

太多的领导者不知道他们不知道什么,也没有兴趣去发现. 然而,盲点的发展和缓解方法是可以预见的. 就像开车一样,当你周围都是危险的大盲点时,你的效率就会下降.

以盲点调查为例

已证实的调查模板 旨在帮助你识别阻碍你的公司进入顶级的专业盲点!

从移除你的组织开始你的卓越之旅 盲点

乐博网页版首页的《乐博网页版首页》是消除盲点的一剂良药, 是什么让你的组织在前进的道路上睁大眼睛,让你不断走向成功.

克服这些挑战的关键是经过验证的“6p”领导模式.

组织卓越领导力6p
规划
  • 你个人的优先级是什么?
  • 您的业务愿景是否支持这些优先事项?
  • 对你的业务来说,你最看重的三个方面是什么?
流程
  • 您应该如何将最佳实践文档化,并将其形式化,使人们能够并遵循这些流程?
  • 哪些流程需要更新?
  • 什么流程需要从头创建?
职位
  • 什么是理想的组织结构图?
  • 职位描述应该怎么说?
  • 哪些态度和习惯是你不希望在公司出现的?
Performetrics
  • 你应该使用什么样的跟踪报告和仪表板?
  • 你应该如何在具体的职位描述中构建绩效指标?
  • 你应该如何进行绩效评估?
  • 哪些现有员工将立即适应战略计划?
  • 哪些现有员工适合发展?
  • 你如何招聘、雇佣和留住人才来填补空缺?
激情
  • 是什么让通往卓越的旅程成为一种生活方式——而不仅仅是一个短期项目?
  • 你如何保持业务增长所需的精力和动力?
  • 你如何分享你对工作的热情,让公司里的其他人也能受到激励?
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为自己和公司未来的成功投资!

在一个组织中,晋升到c级领导职位的人中,大约有50%的表现低于预期. 你加入的“卓越组织领导”的跨职能团队将会统一起来, 协作, 而且一心一意. 他们将实现组织突破,促进战略、流程和执行.

《通往卓越之路》一书

最畅销的书 戴夫•马特森 帮助你决定, 完全, 在你的公司和组织的卓越之间,以及你能做些什么.

领导力培训课程

卓越组织领导力涵盖了通往成功的6个P和24个步骤. 本课程设计为密集的工作坊, 带领你完成通往卓越之路的24步. 升级是一种选择,也是一个可以掌握的过程.
第一步:发展你的个人视野
步骤1:
发展你的 个人愿景

你从这一点开始创造你的生活画面.

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步骤2:建立组织愿景、使命和价值观
步骤2:
建立组织的愿景、使命和价值观

你确定你希望你的组织在未来成为什么样的人, 谁需要你的组织, 以及你的价值观和信念如何实现你的使命和愿景.

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第三步:外部环境分析
步骤3:
外部环境分析

你承认成长和成功是不可能的,除非你客观地看待影响你当前和未来机会的力量. 你分析你的组织运作的现实.

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第四步:SWOT分析
步骤4:
SWOT分析

你可以通过评估你的优势、劣势、机会和威胁来进一步完善你的分析. 这是将外部环境内化的一种方式, 你无法控制的, 通过确定和尽量减少不利的外部现实的负面影响.

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步骤5:重新审视组织愿景
步骤5:
重新组织的愿景

基于你在步骤3和4中学到的, 决定是否需要对组织远景进行任何更改. 如果你有,相应的更新.

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第六步:确定关键优先事项
步骤6:
识别关键的优先事项

到目前为止所做的工作将会带来一些机会或威胁. 在这项工作的基础上,您确定了三个最关键的“关键优先事项”.

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步骤7:建立对关键优先事项的期望
第七步:
建立对主要优先事项的期望

当你量化预期时,你就创建了一个目标和实现目标的动力.

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步骤8:行动项目、截止日期和责任分配
第八步:
行动项目,截止日期和责任分配

当人们知道他们需要做什么以及在什么日期之前完成目标时,你就更有可能实现第7步中设定的期望.

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步骤9:分配资源以完成行动计划
步骤9:
为完成行动计划而分配资源

确保负责人员有足够的资源来完成行动项目. 你创建适当的预算.

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步骤10:定期的计划回顾过程
第十步:
定期规划检讨程序

就像一个不断监控航线的飞行员, 你必须不断地监督计划的进展. 当计划被记录并定期对照检查表进行检查时,成功的几率就会增加.

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步骤11:确定实施计划所需的结构
步骤11:
确定实施计划所需的结构

您可以创建组织结构图,该结构图定义组织中的主要功能以及每个组织的角色和职责.

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步骤12:确定每个功能所需的技能集和其他属性
步骤12:
确定每个功能所需的技能集和其他属性

没有使用任何实际雇员的名字, 你确定技能, 经验, 的态度, 结果, 认知能力, 和每个功能所需的习惯.

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步骤13:为每个职能部门创建/更新职位描述
步骤13:
为每个职能部门创建/更新工作描述

定义成功完成工作职能和职责所需的具体要求. 每个员工都应该知道并同意他或她的职能部门对角色的期望.

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步骤14:评估现有员工以确定谁适合
步骤14:
评估现有员工以确定谁适合

不掺杂感情, 你决定谁, 从你现在的团队, 是否最能胜任实现组织愿景所需的职能. Some current employees will fit well where they are; some will fit better in a different role from what they do now, 有些人根本无法适应新的结构. 当你使用正确的工具做这些决定时,保持客观.

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步骤15:确定需要的新员工并招聘
步骤十五:
确定需要的新员工和招聘

一旦你确定了哪些员工适合公司的不同职能, 你会发现有些人仍然空缺. 这意味着从您的组织外部招聘来填补这些职能.

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步骤16:为培训和发展制定预算
步骤16:
为培训和发展制定预算

优秀的组织每年都会留出预算用于员工的发展. 留出时间和金钱来发展你的员工会给你带来强大的, 向你的员工传达你关心他们的积极信息. 记住,你发展的不仅仅是技能. 态度和行为对你的员工的最终成功起着重要作用

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步骤17:制定个人发展计划
步骤17:
为每个员工制定个人发展计划

你要不断评估员工需要做些什么才能提高他们的表现. 如果你想培养和留住合适的人才,这一点至关重要. 与您的员工沟通,并同意一个积极的, 个人成长和发展的协作计划.

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步骤18:评估和修改流程
步骤18:
评估和修改流程

你回顾你对组织的愿景和计划, 评估当前流程的有效性, 并做出任何必要的改进. 你确认有, 在每一个过程, 一系列的步骤引导每个功能达到你在计划中确定的预期结果. 然后,您确定组织的其他领域将受益于良好的过程……并创建它们.

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步骤19:为每个员工建立个人指标(问责制)
步骤19:
为每个员工建立个人指标(问责制)

为每个员工建立个人指标是将问责制引入组织的最有效方法之一. 这必须从最高层开始.

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步骤20:定期进行绩效评估
20步:
定期进行绩效评估

每个职位描述都应该是最新的,以便经理和员工知道当前对职位的期望(功能). 评估就变成了确认这些期望是否得到满足的简单问题.

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步骤21:进行员工调查
步骤21:
进行员工调查

当公司寻求员工的意见时,他们会觉得自己被倾听和包容, 在适当的时候, 采取行动.

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步骤22:创建跟踪报告以保持对业务的控制
22步:
创建跟踪报告以保持对业务的控制

确定一些你定期监控的关键结果. 在做业务决策时,使用过去业绩的衡量标准和未来业绩的可靠指标. 这可以帮助你在它们成为实现你的愿景的主要障碍之前,通过微小的调整来控制性能.

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步骤23:监控董事会/顾问团的表现
23步:
监督董事会/咨询小组的表现

你要确保那些给你建议的人提供的建议是有效的. 你还要确认你是可以接受指导的,并且会听取顾问的意见.

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24步:加速度
24步:
加速度

你重新开始,并且加快速度. 你意识到你所做的一切, 每一天, 应该以分享组织的愿景和加速实现卓越的过程为目标. 作为一个团队,你们设定的目标是在通往卓越的道路上以新的活力和能量回归到每一个P.

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